Kategorie: Führung

Schutz von Whistleblowern

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Der Nationalrat hat gestern mit der Regierungsmehrheit eine neue gesetzliche Regelung zum besseren Schutz von Whistleblowern beschlossen. Basierend auf EU-Vorgaben, sieht es die Einrichtung von internen und externen Meldestellen für Hinweisgeber im öffentlichen Sektor sowie in jedem Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten vor.

Die Meldestellen sollen Hinweisen auf Unregelmäßigkeiten und Missständen nachgehen, beispielsweise hinsichtlich der Einhaltung des Datenschutzes oder bezüglich Verstößen im öffentlichen Auftragswesen. Der private Sektor erhält auch eine externe, betriebsunabhängige Meldestelle, die im Bundesamt zur Korruptionsprävention und Korruptionsbekämpfung (BAK) angesiedelt werden soll.

Personen, die internen bzw. externen Stellen (mutmaßliche) Rechtsverletzungen melden, werden unter anderem vor Kündigung, Disziplinarmaßnahmen, Gehaltskürzungen und anderen Repressalien wie Einschüchterung und Mobbing geschützt und können gegebenenfalls Schadenersatz einklagen.

Regierung lobt „gute Lösung“

Peter Haubner (ÖVP) lobte das Gesetz als „praktikable, gute Lösung“, die Hinweisgeber schütze, aber die Arbeitgeber nicht mit Bürokratie überfordere. Man habe nicht nur die zugehörige EU-Richtlinie – die eigentlich schon Ende 2021 fällig war – umgesetzt, sondern den Entwurf auch durch die Korruptionstatbestände des nationalen Rechts erweitert.

Agnes Prammer (Grüne) sprach von Schutz vor, durch und für den Arbeitgeber, eine „Win-win-win-Situation“. Sie erhoffte sich eine Kulturänderung, denn noch werde in Österreich nicht auf den gezeigt, „der das Hauferl ins Eck macht, sondern auf den, der sagt, da stinkt’s“.

Kritik von Opposition

Von der Opposition kam Kritik an dem Gesetz, das 2026 evaluiert werden soll. Verena Nussbaum (SPÖ) monierte, es fehle Transparenz und der Gesamtschutz für Hinweisgeber. Dagmar Belakowitsch (FPÖ) wertete das Gesetz als „nicht praktikabel, nicht umsetzbar“, es sei auf halbem Weg hängen geblieben und konterkariere den Gesetzeszweck.

Für Johannes Margreiter (NEOS) sind die Anlassfälle zu schwammig formuliert. Sehe man sich die Strafsanktionen für falsche gegebene Hinweise an, dann sehe man, dass das Gesetz nicht funktionieren könne.

Homeoffice -weiblicher Führungsstil im Kommen

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Mit dem Einzug von Homeoffice, hybridem und flexiblem Arbeiten haben sich die Anforderungen an Führungskräfte geändert. Erstmals rücken Fähigkeiten in den Vordergrund, die traditionell eher Frauen zugeschrieben werden.

Ob man bei der Arbeit am Wohnzimmertisch motiviert bleibt oder nicht, hängt auch davon ab, wie sich die Führungskraft verhält. Hier zählen erstmals weibliche Kompetenzen ganz besonders, berichtet Andrea Leitner, Wissenschaftlerin am Institut für Höhere Studien in Wien. „Frauen werden als kommunikativer wahrgenommen, auch als stärker kooperativ und einfühlsam. Was man jetzt sieht, ist einfach, dass diese typischerweise weiblichen Fähigkeiten an Bedeutung gewinnen.

Erfahrungen im Homeoffice

Leitner und ihr Team haben im Rahmen eines Forschungsprojekts mit Beschäftigten von fünf österreichischen Unternehmen qualitative Interviews geführt. Es ging um Erfahrungen im Homeoffice: Da sei selbstorganisiertes, zeitlich flexibles Arbeiten gefragt. Misstrauen und zu viel Kontrolle seien oft kontraproduktiv, so Leitner. Viel wichtiger sei die soziale Kompetenz, und die bringen viele Frauen mit.

„Beim Homeoffice ist es wichtig, sehr klare Ziele vorzugeben, und diese auch nicht wie bisher durch einjährige Zielgespräche zu kontrollieren, sondern sehr viel stärker reflektierend zu arbeiten,“ beschreibt sie die neue Arbeitswelt. Es gehe darum, immer wieder neu zu schauen, wie diese Ziele auch eingehalten werden können, wie Mitarbeiterinnen nach ihren Potenzialen eingesetzt werden können.

Klischee der weiblichen Chefin

Für ein erfolgreiches „Führen aus Distanz“ seien Kompetenzen gefordert, die Vertrauen und Beziehungsarbeit fördern und weniger auf Beobachtung und Kontrolle setzen. Um regelmäßigen Kontakt zu halten, Ziele und Erwartungen zu transportieren, seien deshalb Kommunikationskompetenzen verstärkt gefordert. Außerdem braucht es vermehrte Aufmerksamkeit, um Probleme schnell zu erkennen und im Bedarfsfall einzugreifen. Insgesamt bedeute dies eine Stärkung von sogenannten „weiblichen“ Führungsstilen.

Auch wenn das Bild von der Chefin, die weniger konkurrenzorientiert, dafür sozial und kommunikativ ist, letztlich ein Klischee bleibt. Es handelt sich um Zuschreibungen, die im Bewerbungsverfahren durchaus eine Rolle spielen, so Leitner. Noch sei an Zahlen nicht wirklich sichtbar, dass Frauen in der neuen Arbeitswelt mehr Chancen haben. „Aber wir sehen hier ein ganz starkes Potenzial, dass Frauen zunehmend Chancen bekommen werden, in Führungspositionen aufzusteigen“, meint Andrea Leitner.

Kündigungsfristen in Hotel und Gastro

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Die Kündigungsfristen für Arbeiterinnen und Arbeiter werden ab dem 1. Oktober gesetzlich an die Fristen für Angestellte angepasst. In Hotellerie und Gastronomie bedeute das eine Verlängerung der Kündigungsfrist von bisher zwei auf mindestens sechs Wochen, hieß es in einer gemeinsamen Aussendung der Gewerkschaft vida und der Arbeiterkammer (AK) heute. Gestaffelt nach Dienstjahren könne die Frist bis zu fünf Monate betragen (ab 26 Dienstjahren).

Das gilt für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber beendet wird. Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer beträgt die Frist nun vier statt wie bisher ebenfalls zwei Wochen. Stichtag für die Kündigung ist ab Oktober der Monatsletzte, bisher war eine Kündigung an jedem Tag möglich, erklärte die Gewerkschaft vida.

Die Angleichung der Kündigungsbestimmungen von Arbeitern und Angestellten wurde im Parlament bereits 2017 beschlossen und hätte am 1. Jänner 2021 in Kraft treten sollen. Aufgrund der CoV-Krise wurde der Termin jedoch zunächst um sechs Monate auf den 1. Juli und dann nochmals um weitere drei Monate auf den 1. Oktober verschoben.

Führungskräfte und Home-Office

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Wie verbreitet ist Remote Work unter Führungskräften, und welche persönlichen Auswirkungen auf sich selbst und das von ihnen geleitete Team ergeben sich daraus? Diesen Fragen widmet sich der Management Report des Hernstein-Instituts für Management und Leadership. Befragt wurden dazu im Mai und Juni 1.676 Führungskräfte sowie Unternehmerinnen und Unternehmer, davon 616 in Österreich und 1.060 in Deutschland.

Die Mehrheit der Führungskräfte (65 Prozent) hat demnach die Möglichkeit, von zu Hause zu arbeiten, bei 30 Prozent ist es aufgrund der Tätigkeit leicht möglich. Lediglich bei fünf Prozent der Befragten wird Homeoffice von der Organisation nicht zugelassen. Vor der Pandemie wurden 15 Prozent der Arbeitszeit remote geleistet, derzeit sind es mehr als die Hälfte. Für die Zukunft erwarten Führungskräfte, 39 Prozent ihrer Arbeitszeit in den eigenen vier Wänden zu leisten, also bei Vollzeit zwei von fünf Arbeitstagen pro Woche.

Mehr als die Hälfte denken, dass auch die Mitarbeitenden in Zukunft teilweise im Homeoffice arbeiten werden (17 Prozent stimmen voll und ganz zu, 37 Prozent eher). Knapp drei Viertel der Führungskräfte geben an, dass sich Beschäftigte dennoch freuen würden, wieder ins Büro zurückkehren zu können. 56 Prozent rechnen außerdem mit Kostenersparnissen durch Desksharing. Zwei Drittel halten Dienstreisen künftig für eine Ausnahmeerscheinung.

Hohe Akzeptanz

Mehr als die Hälfte der Befragten geben an, dass ihre Wohnsituation voll und ganz für Homeoffice geeignet ist, weitere 32 Prozent eher. Etwa ein Viertel musste Adaptierungen oder Investitionen vornehmen, um die eigenen vier Wände Homeoffice-tauglich zu machen. Wie sehen die Umstände abseits der physischen Bedingungen aus? Fast ein Drittel gibt an, dass ihr privates Umfeld sehr verständnisvoll auf berufliche Stresssituationen im Homeoffice reagiert, die Hälfte eher. Bei Inhaberinnen und Inhabern zeigt das familiäre Umfeld besonders viel Akzeptanz: 41 Prozent antworten, dass dieses sehr verständnisvoll reagiert.

Auch von Vorgesetzten sowie Kollegen und Mitarbeitenden überwiegt laut den Befragten das Verständnis für stressige Situationen aufgrund der veränderten Arbeitsbedingungen. Und das ist auch notwendig, denn drei Viertel der Führungskräfte meinen, dass sich die berufliche und private Sphären im Homeoffice vermischen. 30 Prozent sehen dies voll und ganz als gegeben, weitere 44 Prozent eher.

Unterschiede zwischen Branchen

Etwas mehr als die Hälfte erwarten, dass die Mitarbeitenden künftig verstärkt von zu Hause aus arbeiten werden. Überdurchschnittlich ist diese Einschätzung im oberen Management (63 Prozent). Homeoffice dürfte somit Teil der Regelorganisation werden, und das wirft unter anderem die Frage nach den Auswirkungen auf die Stimmung im Team auf. Die Mehrheit der Führungskräfte stimmt der Aussage „Die meisten sind im Homeoffice lockerer, und der Umgang ist entspannter“ zu. Auf einer Skala von 1 bis 4 (1 = stimme voll und ganz zu) erreicht diese einen Durchschnittswert von 2,4 und liegt somit knapp im positiven Bereich. Dagegen wird dem Statement „Die Stimmung im Team und das Teamgefüge haben (im Homeoffice) gelitten“ mit einem Mittelwert von 2,7 eher widersprochen.

Zwar sorgt Homeoffice aus Sicht der Führungskräfte insgesamt eher für eine Verbesserung der Teamarbeit. Dennoch zeigen sich zwischen den Branchen deutliche Unterschiede: Besonders positiv ist die Einschätzung von Homeoffice im IT- und Telekom-Bereich, überdurchschnittlich skeptisch hingegen im Sozial- und Gesundheitssektor.

Salzburger Martin Kocher neuer Arbeitsminister

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„Selbst wenn es nochmals einen Lockdown im Frühjahr gibt, sind die Wachstumsaussichten besser, weil einfach das 2. Halbjahr besser werden wird“, versprühte der neue Arbeitsminister Martin Kocher beim virtuellen Neujahrsempfang des Businessclubs „Club Tirol“ am Montagabend Optimismus für die wirtschaftliche Entwicklung des Landes im heurigen Jahr.

Kocher wurde ursprünglich eingeladen, um als Chef des Wirtschaftsforschungsinstitutes IHS einen Ausblick auf die konjunkturelle Entwicklung im Jahr 2021 zu geben. Trotz der kurzfristig erfolgten Angelobung als neuer Arbeitsminister kam er der Einladung des Clubs der Tiroler in Wien nach.

Kocher und das IHS erwarten für das heurige Jahr ein Wirtschaftswachstum von 3,1 Prozent. „Entscheidend wird sein, wenn wir ab Mai etwa mit den Impfungen die Pandemie in den Griff bekommen und dann Lockerungen möglich sind – dann lässt sich vieles aufholen“, sagte der Arbeitsminister vor rund 100 Club-Mitgliedern.

Kocher ortet aber auch zahlreiche mögliche Probleme: „Ich fürchte, dass es in einigen Branchen, etwa dem Tourismus, nach der Pandemie einen Nachholeffekt geben wird und wirtschaftlich eigentlich gesunde Betriebe vom Markt verdrängt werden könnten.“

Die aktuellsten Meldungen

Unterdessen gibt es weiteres Lob für die Bestellung von Kocher zum neuen Arbeitsminister. Kocher, der als Professor auch am MCI und an der Uni Innsbruck eine Reihe von Lehrveranstaltungen abgehalten hat, sei „ein Profi und ein Volltreffer für das Land“, sagt MCI-Rektor Andreas Altmann. Er sei über den rasch erfolgten Wechsel des bisherigen IHS-Chefs in die Politik „überrascht gewesen, aber sehr positiv, dass er das macht“, betont Altmann. Er kenne den Neo-Minister seit vielen Jahren als hochintelligenten Fachmann, der neben Finanz- und Wirtschaftswissen auch hohe soziale Kompetenz besitze. Der gebürtige Salzburger sei quasi auch Wahl-Tiroler, mit seinem Wechsel in die Regierung werde in jedem Fall auch der gesamte Westen Österreichs politisch gestärkt.

Land Salzburg wertet Home-Office aus

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Drei Monate nach Ausbruch der Coronavirus-Pandemie zieht die Salzburger Landesverwaltung Bilanz über die Produktivität der Mitarbeiter im Homeoffice. Von einem Tag auf den anderen mussten statt 230 plötzlich 1.000 Angestellte von zu Hause aus arbeiten. Das Land will die Heimarbeit tageweise auf 20 Prozent ausbauen.

Homeoffice war in der Salzburger Landesverwaltung vor der Krise nicht wirklich ein Thema. In den vergangenen drei Monaten hat man aber hunderte Teleworking-Arbeitsplätze eingerichtet und ist jetzt dabei, zumindest einen Teil davon in den Regelbetrieb überzuführen – auf Basis der Erfahrungen in den bisherigen Coronavirus-Monaten. „Es muss der Mitarbeiter zu den Homeoffice-Rahmenbedingungen passen und auch sein Themengebiet. Jede Arbeit kann nicht von zu Hause aus erledigt werden und jeder Mitarbeiter, jede Mitarbeiterin ist auch nicht für diese Arbeitsweise geeignet“, sagt der für das Personal zuständige Landesrat Josef Schwaiger (ÖVP).

Land will Homeoffice auf 20 Prozent anheben

Beim Land weiß man inzwischen recht genau, in welchen Abteilungen Homeoffice Sinn macht und wo es weniger angebracht ist. Leicht umzusetzen sei Homeoffice laut Schwaiger in Bereichen der Wohnbauförderung, bei generellen Förderangelegenheiten, beim Erstellen von Bescheiden und Gutachten. Nicht umsetzbar ist die Heimarbeit hingegen in den Bezirksverwaltungsbehörden. Hier müsse wegen des Parteienverkehrs eine hohe Anzahl an Mitarbeitern für den Kundenkontakt anwesend sein.

Elf Prozent der Arbeitsplätze waren beim Land vor der Pandemie als zumindest zeitweise Teleworking-Arbeitsplätze ausgestattet. Das soll nach der Krise deutlich mehr werden, das Land will auf 20 Prozent kommen. Die Mitarbeiter sollen dann tageweise von zu Hause aus arbeiten, tageweise im Büro sein.

„Output hängt vom Charakter ab, nicht von Abteilung“

Wer für Homeoffice geeignet ist, das sei primär vom betroffenen Menschen abhängig, ist man beim Land Salzburg inzwischen überzeugt – und weniger vom Umfeld, sprich von Kindern und Familie. Eine Erkenntnis hat man beim Land Salzburg in den vergangenen Wochen und Monaten übrigens noch gewonnen: Telearbeit ist tendenziell weiblich und Teilzeit, der Arbeitsplatz im Amt ist tendenziell männlich und Vollzeit.

Top Personal – Kündigungsgründe

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Es ist erstaunlich, wie oft Geschäftsführer sich darüber beklagen, dass ihre besten Angestellten das Unternehmen verlassen. Und die Klagen sind gerechtfertigt — es gibt kaum etwas, das so teuer und störend ist wie die Kündigung eines guten Arbeitnehmers.

Geschäftsführer neigen dazu, alles und jeden für diesen Zustand zur Verantwortung zu ziehen, ohne den Kern der Sache zu erkennen: die Leute verlassen nicht ihren Beruf; sie verlassen die Geschäftsführer.

Das Traurige daran ist, dass dieses Problem ganz einfach umgangen werden kann. Die Geschäftsführer brauchen nur eine neue Einstellung und müssen sich mehr bemühen.

Zuerst ist es wichtig, zu verstehen, welche neun Dinge Geschäftsführer tun, die gute Arbeitnehmer dazu veranlasst, zu kündigen:   Weiterlesen „Top Personal – Kündigungsgründe“ →

Anerkennung im Betrieb – Interview Prof. Siegrist

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Gesunder Start ins Arbeitsleben

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Lehre, erster Job, neu im Betrieb – zahlreiche junge Menschen starten im Herbst ins Arbeitsleben. Sichere und gesunde Arbeitsbedingungen sind für sie besonders wichtig. Die aktuelle Ausgabe des Magazins Gesunde Arbeit befasst sich daher schwerpunktmäßig mit dem Schutz jugendlicher ArbeitnehmerInnen und Lehrlinge.

Junge Menschen müssen vor wirtschaftlicher Ausbeutung und vor Arbeiten geschützt werden, die ihrer Sicherheit, Gesundheit oder Entwicklung schaden. Der Gesetzgeber hat daher besondere Schutzvorschriften für jugendliche ArbeitnehmerInnen erlassen. Das Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetz enthält zum Beispiel Regelungen zu Mindestalter, Beschäftigungsverboten, Arbeits- und Ruhezeiten sowie Bestimmungen zum Arbeiten mit gefährlichen Arbeitsstoffen. Diese für ArbeitnehmerInnen zwischen 15 und 18 geltenden Vorschriften sind von den Betrieben verpflichtend einzuhalten. Ziel ist es, die Jugendlichen vor Arbeitsunfällen zu schützen und sie auf die Unfall- und Verletzungsgefahren aufmerksam zu machen.

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Arbeitsmarkt – mehr Ältere ohne Job

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Die Arbeitslosigkeit in Österreich war auch im Mai wieder rückläufig: Arbeitslose und Schulungsteilnehmer zusammengenommen sank sie um 4,6 Prozent zum Vorjahr. In der Altersgruppe der Über-50-Jährigen hingegen ist die Arbeitslosigkeit gestiegen. Insgesamt lag die Arbeitslosenquote bei 6,8 Prozent (nach nationaler Berechnung), ein Rückgang um 0,3 Prozentpunkte zum Mai 2018.

Per Ende Mai 343.137 waren Personen ohne Job, nämlich die gemeldeten 278.948 Arbeitslosen und die 64.189 Schulungsteilnehmer. Eingeteilt nach Altersgruppen war der stärkste Rückgang bei den Jugendlichen unter 25 Jahren zu verzeichnen, hier ging die Arbeitslosigkeit um 8,7 Prozent zurück. Bei den 25 bis 49-Jährigen sank die Arbeitslosigkeit um 6,0 Prozent, bei den Über-50-Jährigen stieg sie um 1,0 Prozent. Betrachtet man nur die Arbeitslosen ohne Schulungen, so stieg die Arbeitslosenzahl bei den Älteren sogar um 1,5 Prozent.   Weiterlesen „Arbeitsmarkt – mehr Ältere ohne Job“ →

Gehalts-„Poker“ mit dem Chef – aber wie?

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Mehr Gehalt zu fordern ist vielen Beschäftigten unangenehm. Experten raten Arbeitnehmern dazu, einmal pro Jahr das Gespräch mit dem Vorgesetzten zu suchen.

Als Coach hat C. K. schon viele Anekdoten zu Gehaltsverhandlungen gehört. In einem Fall kam aber auch sie lange nicht aus dem Staunen heraus: Vor 22 Jahren habe er mit seinem Chef das letzte Mal über Geld gesprochen, erzählte ihr ein Klient. Und „er war auch nicht über die Maßen unzufrieden, weil er jedes Jahr eine kleine automatische Gehaltsanpassung bekommen hatte“, erklärt die Expertin aus München.   Weiterlesen „Gehalts-„Poker“ mit dem Chef – aber wie?“ →

Frust als Wirtschaftsrisiko

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Europas Wirtschaft wächst, die Unternehmen investieren, Löhne und Gehälter steigen – und trotzdem nimmt die Unzufriedenheit vieler Menschen in den EU-Ländern zu. „Die Gelbwesten in Frankreich, die Brexit-Unterstützer in Großbritannien und die politische Lage in Italien sollten eine Lehre für uns sein. Das sind enorme politische Risiken, die wir Ökonomen in die Prognosen einbeziehen müssen“, sagt Julien Marcilly.

Er ist Chefökonom des internationalen Kreditversicherers Coface. Von seinen Einschätzungen der wirtschaftlichen Entwicklung hängt viel ab im Konzern, der Versicherungsprämien für Exporteure in die verschiedenen Länder berechnen muss. „Ökonomen lagen in der Vergangenheit oft falsch, weil sie nur auf volkswirtschaftliche Indikatoren schauten“, meint er. Was die Bevölkerung dachte oder fühlte, sei nicht ausschlaggebend gewesen.

Unterschiedliche Einschätzungen

Befragungen der Bürger hätten aber gezeigt, dass ihre Einschätzung von der Wirtschaft ihres Landes weit weg von den ökonomischen Indikatoren liege. So ist zum Beispiel Großbritannien, gemessen an der Wirtschaftsleistung, das fünftstärkste Land der Welt. Die Menschen aber seien der Meinung, es liege auf Platz zwölf. Oder Frankreich: Das Land rangiert auf Platz sieben bei der Wirtschaftsleistung, die Menschen sehen es auf Platz 20.

Noch viel ausgeprägter ist die Diskrepanz bei der Arbeitslosigkeit. Während die Ökonomen in der EU eine positive Entwicklung mit sinkender Arbeitslosigkeit sehen, glauben viele Menschen dies nicht. Neun Prozent betrage die Arbeitslosigkeit in Frankreich etwa. Befrage man die Bevölkerung dazu, kommt man auf eine Einschätzung von mehr als 20 Prozent Arbeitslosigkeit.   Weiterlesen „Frust als Wirtschaftsrisiko“ →

Studie – Frauen in Führungspositionen

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Führungspositionen: Frauen benötigen größeres Spektrum an Fähigkeiten
23.01.2019

Salzburg (UNI SALZBURG) – Laut einer Studie der Universität Salzburg haben Frauen die besten Karten als Führungskräfte wahrgenommen zu werden, wenn ihnen typisch maskuline und typisch feminine Merkmale im richtigen Mischungsverhältnis zugeschrieben werden. Am besten schneiden jene ab, die es schaffen zu vermitteln, sowohl über ein gewisses Maß an typisch maskulinen, zugleich aber auch über ein gewisses Maß an typisch femininen Kompetenzen zu verfügen.

Seit 2014 begleiten ForscherInnen der Universität Salzburg den jährlich stattfindenden PANDA Women Leadership Contest in Deutschland mit Auswertungen der gewonnenen Erkenntnisse. „Noch immer finden sich in Wirtschaft, Wissenschaft und Politik weniger Frauen als Führungskräfte als Männer, wofür unterschiedliche Ursachen diskutiert werden. Wir möchten herausfinden, welche Personenmerkmale dafür verantwortlich sein könnten“, sagt Tuulia Ortner. Sie leitet nicht nur das Forschungsteam, sondern auch die Abteilung Psychologische Diagnostik am Fachbereich Psychologie der Universität Salzburg.

Im internationalen Contest, an dem auch weibliche Führungskräfte aus Österreich mitwirken, arbeiten die Teilnehmerinnen in Teams mit acht bis zwölf Personen gemeinsam an Aufgaben. Am Ende des Tages werden die „Top10“ und auch eine „Gewinnerin“ gekürt, die auf Basis einer Wahl, des sogenannten „Crowd Rankings“ unter allen Teilnehmerinnen ermittelt werden. Im Rahmen dieser Wahl vergaben die Frauen nicht nur Punkte aneinander, sondern nannten auch drei Eigenschaften oder Verhaltensweisen, die sie an der jeweiligen Teilnehmerin besonders überzeugt hat.

Die Salzburger ForscherInnen werteten diese Daten aus und ordneten diese Beurteilungen typisch maskulinen oder femininen Merkmalen zu. Als „maskulin“ wurden beispielsweise basierend auf vorhergehenden wissenschaftlichen Arbeiten Durchsetzungsstärke und Ergebnisorientierung angenommen, als „feminin“ Empathie und Kooperationsbereitschaft. In den Beschreibungen der Teilnehmerinnen im Rahmen des Contests waren insgesamt mehr als die Hälfte typisch maskulinen Merkmalen zuzuordnen, etwa ein Drittel als typisch feminin und zehn bis 15 Prozent andere.

Die Analysen zeigten, dass Frauen am häufigsten nominiert wurden, wenn ihnen maskuline und feminine Verhaltensweisen im ausgewogenen Mischungsverhältnis zugeschrieben wurden. Die Schlussfolgerung des Salzburger ForscherInnen-Teams: Frauen in Führungspositionen sollen einerseits „typische“ Anforderungen an Führungskräfte erfüllen, andererseits werden sie als unsympathisch wahrgenommen und erleben in ihrer Arbeit Widerstand, wenn sie diese nicht mit dem richtigen Maß an femininen Merkmalen kaschieren. „Wer als Frau nicht lächelt, wird beispielsweise eher als unsympathisch klassifiziert“, sagt Ortner. Von Chefinnen würde deswegen auch eine höhere soziale Intelligenz erwartet als von Chefs: „Frauen müssen den Spagat schaffen, zwei unterschiedliche, sich teilweise sogar widersprechende Anforderungen zu erfüllen – sich in der Führungsrolle zu präsentieren, sich aber gleichzeitig erkennbar als Frau zu geben. Studien zeigen im Gegensatz dazu, dass Männer als Chefs auch mit einem Portfolio von rein maskulinen Führungsstilmerkmalen positiv wahrgenommen werden.“ Das wiederum bedeute, dass Führungspositionen an Frauen neben fachlichen Qualifikationen auch ein hohes Ausmaß an Anforderungen an ihre soziale Intelligenz stellten. Das mache die Führungsaufgabe letztlich schwieriger für Frauen.

Das berichten laut Isabelle Hoyer, Mitbegründerin von PANDA auch viele Frauen aus dem Netzwerk der Organisation: „Die Forschungsergebnisse bestätigen eine zwar häufig empfundene, aber schwer zu benennende, geschweige denn zu belegende Herausforderung in Führungspositionen, die insbesondere Frauen betrifft – nämlich dass oft mit zweierlei Maß gemessen wird. Wir freuen uns sehr, dass wir im Rahmen der Forschungskooperation mit der Universität Salzburg einen nachhaltigen Beitrag zur Erforschung von Führungsstilen und Führungskultur leisten können.“

Publikation:

Schock, A., Gruber, F.M., Scherndl, T., & Ortner, T.M. (2018). Tempering agency with communion increases women’s leadership emergence in all-women groups: evidence for role congruity theory in a field setting. The Leadership quarterly. Advance online publication. doi: 10.1016/j.leaqua.2018.08.003